皆さんお疲れさまです、Kです。
今回はパワハラ防止法について書いていきたいと思います。
知っている方も多いと思いますが、なんと大企業は2020年6月からつまり去年の6月からパワハラ防止法と言うものが施行されています！
人事の方凄い大変だったと思います。
色々急ピッチで、対策やら何やらを進めていたのではないでしょうか？
本当にお疲れさまです。
そして、大企業だけでなく、中小企業も2022年の4月から、つまり来年の4月からスタートするんです！
なのでパワハラ防止法がどういうものなのか、特にこれから対応をする企業が非常に多くあるはずなので、今回の記事がその参考になれば幸いです。
特に人事の担当者のか方ですが、これは、人事以外の全従業員が意識するべきことなので、この記事を見た全員が最後まで見てくれると嬉しいです。
そんなわかりづらいパワハラ防止法について書いていきたいと思います。
では早速いきましょう！
Contents
パワハラの種類
パワハラは皆さん聞いたことがあると思います！
では、そのパワハラにどのような種類があるのか皆さんご存知ですか？
わかりやすく「ふざけんじゃねー！バカヤロー！」って言って殴る！などわかりやすいことだけではないです。
結構、複雑なものもあります。
「実は、こんなのもパワハラに該当することがある」ということで、パワハラの種類を６つご紹介します。
①身体的侵害
殴打、足蹴りを行う。
相手に物を投げつける。
②精神的侵害
人格を否定するような言動を行う。
必要以上に長時間にわたる厳しい叱責。
大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。
③人間関係からの切り離し
特定の労働者を、長時間別室に隔離する。
同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
④過大な要求
到底対応できないレベルの目標を課し、達成できなかった際に、叱責する。
業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる。
⑤過少な要求
誰でも遂行可能な業務を行わせる。
特定の労働者に対して仕事を与えない。
⑥個の侵害
職場外でも監視したり、私物の写真撮影をしたりする。
本人の了解を得ずに個人情報を他の労働者に暴露する。
この中で個人的に意外だったのは、「過少な要求」です。
初めて見たときに「っえ！？これってダメなんだ…」って思いました。
仕事量があまりにも少なすぎて簡単な仕事もパワハラにあたるって難しいですね。
イメージとしては、窓際社員でしょうか！？
窓際社員もその環境に慣れて「仕事がなくて給料もらえるなんて最高！」と思っていれば問題ないかもしれません。
でもそうではなく、何かのミスを犯して、窓際に異動して、仕事がもらえない…などの状況はパワハラに該当するかもしれません。
自分だったら、仕事少なくて給料もらえるなんてサイコーって思っちゃいますけど、違うんですね…
職場のパワハラとは？
パワハラとはどのような行為が該当するのか、理解いただけたかと思います。
ただ、パワハラの行為は理解できたけど、職場ではどのような要素が重要なのか？気になりますよね？
実はしっかり国から明示されています。
次の①から③までの要素を全て満たすものと言われています！
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
ちなみにわかりづらい部分もあると思うので、解説すると、「優越的な関係」は上下関係のようなパワーバランスのことです。
「相当な範囲」例えば必要以上の叱責などが該当します。
「就業環境が害される」例えば隣でいつもタバコを吸っているなど。（今はないと思いますが…）
この条件を全て満たしているとパワハラが成立するわけです。
この記事を読んで、「やばい、心当たりが…」という方がいたらすぐに改めましょう！
訴えられたら、負ける可能性大です！
でも、ここまで理解できると、このように思いませんか？
「訴えたもの勝ち」
そう、被害者がめちゃくちゃ強くて、訴えられたら終わりだろ！って思いますよね！
気に食わない上司がいたら「あの上司ムカつくから、パワハラで訴えようぜ！」なんて言い出す人がいるかもしれません。
でも実は、そんなことできないんです。
真面目に働いて、尊敬できる上司の皆さんは守られるようになっています！
パワハラはどのように決まるのか？
特に重要なポイントです。
今までの流れで、被害者が「パワハラだ」と感じたらパワハラになると思いますよね？
そこで質問です。
パワハラに当たるかは「被害者」の感じ方で決まりますか？
答えは…
NO！です！
実は、被害者の「主観」ではなく、「客観性」が重要なんです！
つまり、一般的にどうなのか？という話です。
普通の業務指導を全く問題無いように行っていて、ある部下から「パワハラだ！」と言われたら、たまったものじゃないです。
こっちは普通に指導しているのに、ふざけるな！って逆に思うはずです。
なので、一般的に普通の業務指導であれば、そのように訴えられたとしても「これは業務指導ですね」という見解になり、パワハラで損害賠償をする必要なありません。
なので、業務上の適切な注意は問題ない！！です！
とは言いつつも、基本的にパワハラは上司から部下に対してが一般的です。
その割合が70%以上だと言われています。
後は、同じような構図ですが、先輩から後輩へ、社員から正社員以外へなど強い立場の人から弱い立場の人へ傾向があります。
なので、どのような立場の人でも訴えられる可能性があるので、その点は注意が必要になります。
ただ、ここで一つ大切なことを補足したいです。
基本的に上司の立場の方はそれを研修などで学んでいるはずなので、知識があるはずですので、知らなかったというケースは少ないと思います。
問題なのは、部下のような立場の方です。
パワハラの本質、もしくはハラスメント研修などを受けたことが無い部下の方たちは意外と多いです。
そして、パワハラをしているケースもあります。
つまり、逆パワハラです。
下から上への突き上げです。
例えば、上司の命令を無視する、嫌いな上司に対して部下たちが集団で無視をする、上司に嫌がらせをする、などです。
当事者は「自分は立場が弱いから訴えられない」と思っているんです。
それ自体が間違いです。
普通に考えて上司から「部下からのパワハラです」と言われて訴えられますよ！
そして、当然パワハラに該当しますので、損害賠償が発生します。
でも、そんなことを知らずに逆パワハラをやっている部下の方たちがいるようです！
なので、もしこれを読んでいる方の中に「あれ？自分かな？」と思う方がいたら今すぐやめましょう！
人生台無しになります！
事業主がとるべき措置
このようにパワハラ防止法が法制化されて、益々企業の関心は高まっています。
そのような中で、企業は一体どのような対策をとればよいのか？
それをご紹介します！
簡単に言うと、「起こさせない」、「早期対応」、「再発防止」です。
ただ、これだけだと分かりずらいと思いますので、詳しく説明しますね。
国では以下の４つの措置を明示しています。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
就業規則への規定
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
労働者へ相談窓口を周知する
③ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を行い、再発防止に努める
④プライバシー保護・不利益取り扱いの禁止など
プライバシーを保護することについて、労働者への周知
意外のなのは、最後の「プライバシー保護・不利益取り扱いの禁止など」です。
被害者だけでなく、加害者のプライバシーも保護しなければならないのです。
この点は配慮が必要ですので、しっかり意識しましょう！
もし、まだ就業規則への規定や相談窓口の設置をしていないという会社があれば、早急に対応をしましょう！
中小企業は、2022年からの施行ですが、優秀な皆さんであれば、備えあれば憂いなし！ということで早めに対応するはずです！
罰則規定について
パワハラ防止法がいかに重要な法律かご理解いただけたかと思います。
そんな大切なパワハラ防止法ですが、仮に違反をしてしまったら、どうなるのか？気になりますよね？
もちろん、非常に大切な法律なんでこの規定に違反したら、罰則があります！
と言いたいところなんですが、実は無いんです。
そう、この規定通りにしていなくても特に罰則はないんです。
それを聞いて「なんだラッキー、じゃあ対策なんてしなくていいじゃん」と思うのは、ちょっと早いです！
罰則は確かにないのですが、パワハラ防止対策をしていない企業に対しては、「厚生労働大臣が必要と認めれば、事業主に対して助言、指導または勧告」することができます。
そしてのその助言、指導または勧告に従わなかった場合は、事実を公表する可能性があります。
話によると、従わなかった反抗的な企業の社名などを公表する予定らしいです。
これはある意味、罰則より厳しいかもしれません。
万が一企業名を公表されたら、そんな会社に入社希望なんて誰もいないですよね。
言いにくいですが、事実上の倒産に近くなります。
取引先にも悪い噂が流れますしね…
でも中には、「別に公表されるくらいどうってことないね！」という会社があるかもしれないです。
これかなり危険です。
でも、そのような企業に対して対応する術が無いんじゃない？と思いますよね？
実はあります。正確には対応できるかもしれません。
それは、安全配慮義務です。
安全配慮義務？聞き慣れない言葉で知らない方も多いはずなので、説明しますね。
安全配慮義務は労働契約法5条に基づいています。
労働契約法５条はこのような条項です。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
これは一見、直接的に関係無さそうですが、そんなこと無いんです。
ポイントは「労働者がその生命、身体等の安全を確保」です。
昨今のニュースでもあります。
パワハラで自殺しましたなど…
なので、従業員や人の命を守るために国をあげて、パワハラを防止しましょう！と言って法改正まで行い、具体的な施策をしています。
その中で、その指示に従わない企業は、労働者の安全を確保出来ていますか？ということです。
これは、できていない！に該当する可能性が非常に高いです。
つまり、指示に従わない企業は、非常に危険だ→だから労働者の安全を確保出来ていない→安全配慮義務違反だ！という流れになるわけです。
こうなったら最後です。
なので、こうなる前に、そもそも法律で決められたことをやりましょう！
確かに大変かもしれないですけど、やろうと思えば対応はできるはずです！
顧問弁護士、顧問社労士などに相談しながら進めていくことをお勧めします！
では、みなさんでパワハラの少ない社会を作っていきまししょう！
最後まで見ていただき、ありがとうございました。
see you
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